1.1. Origen y Desarrollo del Pensamiento Estratégico
Una de las funciones básicas de cualquier organización es la
administración del factor humano ya que las personas son el activo más valioso
de las empresas. De nada sirven enormes inversiones y tecnología, en recursos
materiales y financieros, si el personal no es capaz de optimizarlos. La
Administración de Capital Humano, también ha sido denominada como
Administración de Recursos Humanos, Administración de Personal o de Factor
Humano.
CONCEPTO
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE)
define el capital humano como:
Los conocimientos, habilidades, competencia y atributos incorporados en
los individuos y que facilitan la creación de bienestar personal, social y
económico.
El capital humano es solo uno de los factores que determinan el
crecimiento económico.
Es el valor de las habilidades, capacidades, experiencias y
conocimientos de las personas que integran una organización. Está integrado por
personas que proporcionan a la organización talento, trabajo, creatividad y
esfuerzo para la realización de sus objetivos. Las personas son el corazón de
la organización, ya que le dan vida, y la Administración de Capital Humano
proporciona las herramientas necesarias para su formación, integración y
desarrollo.
Es de gran importancia, y alguno de sus beneficios son:
- Incrementa la eficiencia, la
eficacia y la calidad.
- Incide en la optimización de
los recursos tecnológicos, materiales, y financieros.
- Promueve un clima
organizacional adecuado.
- Mejora la calidad de vida de
los integrantes de la organización.
- Incrementa
la motivación y consecuentemente la productividad y calidad.
Es una expresión genérica que se utiliza para describir el valor del
conocimiento, habilidades y capacidades que pueden no aparecer en la hoja de
balance de la compañía, poseen un impacto tremendo en el desempeño de la
empresa.
Es intangible y evasivo, por lo que no es posible administrarle de la
forma en que las organizaciones administran puestos, productos y tecnologías.
Si individuos valiosos abandonan la compañía, se llevan consigo su
Capital Humano y así se pierde cualquier inversión hecha por la compañía en
capacitarlos y desarrollarlos.
Una idea de este concepto, es la de que cada persona es un capitalista,
pues todos los individuos poseen los elementos descritos e invierten en ellos.
No se restringe al de una organización, si no se extiende para abarcar también
a los países.
Se entiende como todos aquellos factores poseídos por los individuos
cuyo ejercicio facilita la obtención de la Misión individual y social a fin de
incrementar la calidad de vida generada.
Comprende las siguientes facetas:
Ø Capital Intelectual: Se integran todos los conocimientos y habilidades
de las personas, así como la creatividad y habilidad para resolver problemas.
Ø Capital Social: Se refiere a la cohesión e integración entre las
personas, así como a la capacidad para trabajar en equipo hacia misiones
comunes.
Ø Capital Afectivo: Todos los aspectos de apego o inclinación de los
individuos, los grupos, los equipos humanos y la organización.
Ø Capital de Salud: Se refiere no solo a la ausencia de patologías y
accidentes, sino fundamentalmente al desarrollo integral (Físico, Psicológico y
Social) de las personas, los equipos de trabajo, las organizaciones y los
países.
Requiere de una estructura organizacional adecuada y una cultura
democrática e impulsora. Ese capital vale más en la medida que tenga la
influencia en las acciones y destinos de la organización.
Para ello, la organización debe utilizar intensamente cuatro detonantes
indispensables:
a) Autoridad: Conferir poder a las personas para que
puedan tomar decisiones independientes sobre acciones y recursos. Esto es dar
autonomía (Empowerment).
b) Información: Fomentar el acceso a la información,
difundirla, hacerla útil y productiva, para facilitar la toma de decisiones y
encontrar caminos nuevos y diferentes.
c) Recompensas: proporcionar incentivos que promuevan los
objetivos organizacionales. Funciona como un refuerzo positivo y como un
indicador del comportamiento que la organización espera de sus participantes.
d) Competencias: ayuda a las personas a desarrollar sus
habilidades para utilizar de manera amplía la información y así ejercer
autonomía.
EVOLUCIÓN.
Primeros Desarrollos en el Campo.
Algunos de los primeros desarrollos que se relacionan directamente con
la administración de personal contemporánea se presentaron durante el periodo
de la Edad Media. Fue en aquella época que las relaciones contemporáneas del
personal comenzaron a emerger. El crecimiento de pueblos y ciudades proveía una
nueva demanda para productos y servicios, así como de empleo para quienes
deseaban escapar de su condición de siervos en el sistema feudal. Los artesanos
especializados se unieron para formar gremios, los cuales establecieron
controles y reglamentos con relación a sus respectivos oficios.
Estos gremios fueron precursores de las asociaciones patronales de la
actualidad y ayudaron a proporcionar normas de artesanía y la fundación del
entrenamiento de aprendices, que en la actualidad todavía requieren los
individuos que buscan ingresar a un oficio.
Como eran limitadas las oportunidades para establecer sus propios talleres,
muchos de ellos se vieron obligados a continuar oportunidades de los jornaleros
para establecer sus propios talleres, muchos de ellos se vieron obligados a
continuar trabajando para otros maestros artesanos y, como resultado,
principiaron a formar gremios, que se asemejaban a los sindicatos industriales
de actualidad.
Hasta la Revolución Industrial, la mayoría de los productos eran
manufacturados en pequeños talleres o en el hogar del artesano mediante métodos
de producción caseros. La Revolución Industrial estimuló el crecimiento de
fábricas, como resultado de la disponibilidad de capital, como del trabajo
libre, del equipo movido por energía de las técnicas de producción mejoradas,
así como de la creciente demanda de artículos fabricados.
En esta forma, el sistema de fábricas permitió que los artículos fueran
producidos a un precio más bajo que lo que había sido posible en los hogares y
en los talleres pequeños. Sin embargo, el sistema, con su especialización del
trabajo, originó nuevos problemas en el área de las relaciones humanas, por
medio de la creación de muchos trabajos no especializados y repetitivos, en los
cuales el trabajo tendía a ser monótono y poco interesante, así como insalubre
y peligroso.
A diferencia de los artesanos que gozaban de cierto grado de seguridad
económica en virtud de contar con una habilidad negociable, el trabajador de
las fábricas perdió seguridad en el trabajo, debido a que podía ser reemplazado
fácilmente por otros individuos que podían ser entrenados rápidamente para
ejecutar ese trabajo. Por esta misma razón tenían poco poder de negociación
para mejorar su situación.
Bajo el punto de vista de la administración de personal, la Revolución
Industrial representó el principio de muchos problemas a los que los administradores
continúan enfrentándose. Si bien se ha hecho un progreso significativo para
resolver los problemas de cómo organizar, coordinar, controlar y motivar las
actividades de un gran número de personas trabajando en un área particular y de
cómo prever su bienestar, seguridad y moral, aún se requiere investigación
complementaría.
Los Adelantos en E.U. y Norteamérica.
a) Mejoramiento de las condiciones de trabajo: Mejoramiento de las
condiciones de trabajo. Antes de la mitad del siglo pasado los trabajadores
contaban con una muy pequeña protección legal. No existían leyes que
garantizaran sus derechos de negociación particular o colectiva. En 1842, los
intentos de los empleados para organizarse y para negociar colectivamente con
los patrones, fueron considerados, bajo las leyes comunes existentes, un acto
criminal de conspiración.
La extensión gradual de los privilegios de voto y la educación libre de
todos los ciudadanos ayudaron a los trabajadores a adquirir más poder político.
Por medio de su habilidad para buscar el apoyo público para su causa, los
trabajadores estuvieron gradualmente en posibilidad de obtener que fuesen
aprobadas ciertas legislaciones que les ofrecían algún grado de protección.
Las leyes estatales que reglamentan las horas de trabajo para las
mujeres y los menores se encontraron entre las primeras formas de legislación
laboral que fueron aprobadas. Conforme pasó el tiempo, la legislación
protectora se extendió a cubrir las horas de trabajo para el personal masculino
las condiciones de trabajo que afectaban la salud y la seguridad de los
empleados y los pagos de compensación por daños sufridos en virtud de
accidentes industriales.
La legislación, conjuntamente con los progresos en la negociación
colectiva de los trabajadores, eventualmente les ayudó a obtener una mejoría
considerable en las condiciones de empleo.
b) Desarrollo de la Empresa en gran escala: Desarrollo de la
Empresa en gran escala. No fue sino hasta la introducción de los métodos de
producción en masa cuando se obtuvieron las ventajas completas de los
desarrollos que la Revolución Industrial ayudó a originar. La producción en
masa se hizo posible por medio de la manufactura y el montaje de partes
estandarizadas y mediante el desarrollo de la forma de sociedad empresarial en
la cual el propietario particular fue sustituido por varios accionistas.
Así pues, en lugar de tomar una participación activa en la
administración de la empresa, esta función fue delegada por los accionistas a
un nuevo y creciente número de administradores profesionales.
El desarrollo de las operaciones de manufactura en gran escala, también
fue posible por medio del desarrollo de mejores técnicas de producción, así
como de equipo y maquinaria que ahorró mano de obra. Aunque estos desarrollos
incrementaron la productividad del trabajador, también aumentaron los gastos
indirectos de fabricación y los salarios. Como resultado de esta situación, se
ha dedicado más atención al problema de utilizar eficientemente el equipo de
producción, las instalaciones y la fuerza de trabajo.
Además de volverse más mecanizados, muchos puestos fueron simplificados
hasta el punto de que el mismo ciclo de trabajo era repetido por un trabajador
cientos de veces al día. Este tipo de operaciones repetitivas, sin embargo,
permitieron que cualquier ahorro de tiempo resultante de un esfuerzo
incrementado del trabajador o de métodos de trabajo mejorados, se multiplicara
rápidamente.
c) El movimiento de la administración científica: Para principios
de este siglo, la elevación de los costos indirectos y de mano de obra había
obligado a la gerencia a dedicar más esfuerzo para lograr una mayor eficiencia
en la producción mediante el mejoramiento de los métodos de trabajo y la
creación de normas por medio de las cuales pudiera juzgarse la eficiencia del
empleado.
Tales esfuerzos condujeron al movimiento de la administración científica
durante los primeros años de este siglo, lo cual tuvo un impacto definitivo
sobre la administración de personal. El movimiento ayudó a estimular el uso de
nuevos instrumentos para la administración de personal con los cuales medir y motivar
la productividad del trabajador. Sin embargo, también creó problemas de
relaciones humanas, que deberían resolver los gerentes.
El movimiento de la administración científica fue estimulado por las
aportaciones de Frederick W. Taylor, que suele ser citado como el padre de la
administración científica. Entre sus contemporáneos, que también contribuyeron
al movimiento, se encontraban personalidades tan destacadas tales como Frank y
Llillan Gilbreth, Henry L. Gantt, Harrington Emerson y Harry Hopf.
Taylor estaba convencido de que el trabajo podía ser analizado y
estudiado sistemáticamente utilizando el mismo método científico seguido por
los investigadores en los laboratorios. Según sus palabras, la administración
científica consistía en "sustituir los viejos criterios u opiniones
individuales por la investigación científica y los conocimientos precisos, ya
fuera respecto del patrón o al trabajador, en todos los asuntos relacionados
con el trabajo hecho en el establecimiento”.
Taylor consideró que la administración científica ofrecía el mejor
enfoque para aumentar la productividad y las ganancias de los trabajadores,
para proporcionar mayores utilidades a los propietarios y precios más bajos a
los clientes. Además, consideraba que los incentivos financieros, los cuales
permiten a los trabajadores obtener más cuando trabajan con mayor esfuerzo y
más eficientemente, representaban la mejor forma de motivación para el
empleado.
Lo más importante fue el reconocimiento de Taylor, de que la eficiencia
dependía tanto de la buena planeación como de la ejecución apropiada. Taylor
consideraba que las funciones de planeación, eran principalmente,
responsabilidad de la gerencia
Taylor estaba convencido de que la administración científica
proporcionaba a los trabajadores la mejor oportunidad para tales mejoras,
ofreciéndoles los medios con los cuales podrían aumentar su productividad y
compartir los beneficios resultantes.
Además, en el área de la
administración de recursos humanos, Taylor ayudó a la gerencia a reconocer el
hecho de que los empleados difieren en sus habilidades y que muchos de ellos,
debido a las fallas en su asignación a un trabajo apropiado y a la falta de
entrenamiento, no tienen la oportunidad de ejercer al máximo sus habilidades,
con detrimento para ellos mismos y para la compañía.
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